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Befristung – oder vielleicht doch Festvertrag?

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Die Erfahrung zeigt, dass ein nicht unerheblicher Teil der befristeten Arbeitsverträge unwirksam ist, so dass ein Festvertrag gegeben ist. Dies kann durch ein Gericht festgestellt werden. Hierzu muss der Arbeitnehmer jedoch aktiv tätig werden.

Die Regelungen des Teilzeit – und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind undurchsichtig und oftmals schwer nachzuvollziehen. Aus der fehlerhaften Anwendung ergeben sich viele Möglichkeiten für Arbeitnehmer.

Fast jedes Arbeits­verhältnis kann befristet werden.

Befristete Verträge kommen in allen Bereichen, Branchen und Betriebs­größen vor. Ein befristeter Vertrag ist für einen Arbeit­nehmer oftmals unbefriedigend, da Ungewissheit besteht, ob der Vertrag verlängert wird. Das führt zu Planungs­schwierigkeiten.

Für Arbeitgeber ist es mit einem befristeten Vertrag leichter, sich von Mitarbeitern zu trennen, etwa weil sie noch nicht wissen, ob man zueinander passt und ob die Arbeits­leistung zufrieden­stellend ist. Oder weil sie nur einen vorüberg­ehenden Beschäftigungs­bedarf haben.

Es gibt prinzipiell zwei Möglichkeiten der Befristung: Ohne oder mit Sachgrund. Bei einer sogenannten sachgrundlosen Befristung darf vorher kein Arbeits­verhältnis zwischen Arbeit­nehmenden und Arbeit­gebern bestanden haben.

In beiden Fällen läuft der Vertrag mit Ende der Befristung aus. Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Sofern aber das Kündigungs­recht vereinbart ist, kann der Arbeitgeber auch ein befristetes Arbeits­verhältnis in den ersten sechs Monaten frist­gerecht im Rahmen der Probezeit ohne Grund kündigen. Der Betriebsrat muss bei einer Kündigung beteiligt werden.

Ohne Sachgrund darf ein Vertrag grund­sätzlich nicht länger als zwei Jahre befristet sein. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden. Gleich­zeitig mit der Ver­längerung dürfen die Vertrags­bedingungen jedoch nicht geändert werden. Dann wäre die befristete Ver­längerung unwirksam und der Vertrag unbefristet.

Mit Sachgrund kann der befristete Vertrag deutlich länger gültig sein. Eine Befristung mit Sachgrund kann auch wirksam sein, wenn bereits in der Vergangenheit ein befristetes oder unbefristetes Arbeits­verhältnis bestanden hat.

Es gibt gewisse Grenzen, die eingehalten werden müssen, damit nicht ein befristeter Vertrag nach dem anderen geschlossen wird. Dafür ist durch das Bundesarbeitsgericht (Az.: 7 AZR 135/15) eine Ampel­regelung entwickelt worden.

Auch Misch­modelle sind möglich.

So kann beispiels­weise ein neu eingestellter Arbeitnehmer zunächst zwei Jahre lang ohne Grund befristet gearbeitet haben. Danach kann ein neuer befristeter Vertrag – dieses Mal also mit Sachgrund – abgeschlossen werden.

Eine Befristung muss schriftlich erfolgen. Wichtig ist, dass der Vertrag vor Arbeits­beginn von beiden Parteien unter­schrieben wurde. Fangen Arbeit­nehmer schon vorher an zu arbeiten, wird die Befristung in aller Regel unwirksam.

Ob es sich um eine sach­grund­lose Befristung handelt oder nicht, muss nicht im Vertrag stehen.

Drei Monate vor Vertrags­ende müssen sich Beschäftigte bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Wird das Arbeits­verhältnis unbefristet fortgesetzt, benötigt man eigentlich keinen neuen schriftlichen Vertrag.

Gerne prüft Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Nowak, ob die Befristung in Ihrem Arbeitsvertrag unwirksam ist. Rufen Sie uns an.

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