Entscheidungen die Arbeitnehmer kennen sollten!

1. Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Arbeitgeberkündigung (BAG v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23)

Auch bei einer Krankmeldung nach einer Arbeitgeberkündigung kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein. Indizien für eine Erschütterung sind die passgenaue Fortdauer bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit sowie eine zeitliche Koinzidenz der Krankmeldung nach der Kündigung. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob die Krankschreibung in einem oder mehreren Attesten erfolgt.

2. Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen der Verjährung (BAG v. 31.01.2023 – 9 AZR 456/20)

Ungeklärt war nach der Entscheidung des BAG v. 20.12.2022 (9 AZR 266/20) wonach Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis nicht nach drei Jahren verjähren, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist, ob dies auch für Urlaubsansprüche gilt. Diese Fragestellung hat das BAG mit seinem Urteil aus Januar 2023 nun geklärt. Danach kann der Urlaubsabgeltungsanspruch auch ohne entsprechende Hinweise des Arbeitgebers verjähren. Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis jedoch nicht.

3. Tarifliche Ausschlussfristen können den Urlaubsabgeltungsanspruch verkürzen (BAG v. 31.01.2023 – 9 AZR 244/20)

Neben der Verjährung ist der Urlaubsabgeltungsanspruch auch Ausschlussfristen unterworfen. Dies gilt insbesondere für tarifvertragliche Ausschussfristen. Die Entscheidung des BAG vom 31.01.2023 ist jedoch dogmatisch oft auf einzel- oder formularvertragliche Vereinbarungen übertragbar. Lediglich für die Vergangenheit besteht nach dem BAG eine Besonderheit: Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH v. 06.11.2018 (C – 614/16), musste der Arbeitnehmer nicht den Anspruch innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht haben. Vielmehr begann in diesen Fällen die Ausschlussfrist erst mit der Bekanntgabe des Urteils des EuGH zu laufen.

4. Kein Recht auf Nichterreichbarkeit (BAG v. 23.08.2023 – 5 AZR 349/22)

Werden Dienstbeginn und Einsatzort nach einer betrieblichen Regelung des Arbeitgebers erst am Vortrag konkretisiert, da zuvor eine Unkonkrete geplante Schicht gegeben war, muss der Arbeitnehmer dies zur Kenntnis nehmen und seinen Dienstbeginn am Folgetag dran ausrichten, selbst wenn er am Vortag frei hat und nicht im Dienst ist. Das BAG urteilt, dass ein Recht auf Nichterreichbarkeit in der Freizeit nicht besteht. Pflicht zur Kenntnisnahme der Dienstplankonkretisierung ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht und stellt auch eine arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit dar.

5. Headhunter sind vom Arbeitgeber zu zahlen (BAG v. 20.06.2023 – 1 AZR 265/22)

Selbst wenn der Arbeitnehmer durch Betriebstreue der Ersatzpflicht entgehen kann, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Kosten arbeitsvertraglich auferlegen, wenn der Arbeitnehmer über einen Headhunter vermittelt wurde. Wenn der Arbeitgeber eine langfristige Bindung erreichen möchte, muss er eine längere Kündigungsfrist vereinbaren oder für den Fall vertragswidriger Beendigung eine Vertragsstrafe vorsehen. Ansonsten handelt es sich lediglich um Vorteile, die dem Arbeitgeber zufließen, wenn die Kosten des Headhunters dem Arbeitnehmer unmittelbar auferlegt werden würden oder wenn diese Kosten durch die Betriebstreue entfallen können.