Arbeitgeber sollten dieses Entscheidungen kennen!

Unternehmen müssen Arbeitszeit tatsächlich erfassen (BAG, 13.9.2022 – 1 ABR 22/21)

In unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sind Unternehmen verpflichtet, Lage, Beginn und Dauer der Arbeitszeit zu erfassen. Die Pflicht gilt für Unternehmen aller Größen, ohne Übergangsfrist. Die Bereitstellung eines bloßen Systems allein genügt dafür nicht, dieses muss auch tatsächlich eingesetzt werden. Ob der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfasst oder dieses auf die Arbeitnehmer delegiert, bleibt ebenso wie die Form der Erfassung (händisch? elektronisch?) dem Arbeitgeber überlassen. Bei der Ausgestaltung bleiben Mitbestimmungsrechte (insb. §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, Nr. 1, ggf. Nr. 6 BetrVG) zu beachten. Ob leitende Angestellte hierunter fallen, ist offen.

Urlaubsverjährung nur bei vorherigem Hinweis (BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 266/20)

Urlaubsansprüche verfallen in den Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG zum März des Folgejahres nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Unterrichtungspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer nachgekommen ist. Ist dies nicht der Fall, darf sich der Arbeitgeber auch nicht auf das Eingreifen der dreijährigen Verjährungsfrist gem. §§ 195, 199 BGB berufen. Arbeitnehmerschutz überwiegt in einem solchen Fall den Rechtsfrieden, so das BAG in Umsetzung der ihm vom EUGH (Urt. v. 22.9.2022 – C-120/21) ins Stammbuch geschriebenen Vorgaben. Eine Entscheidung, ob dies auch für Urlaubsabgeltungsansprüche gilt, hat das BAG hingegen noch nicht getroffen.

Keine Änderung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess (BAG, 4.5.2022 – 5 AZR 359/21)

Die Vorgaben des „Stechuhr-Urteils“ des EUGH (v.14,5.2019 — C-55/18) haben keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Prozess auf Überstundenabgeltung, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht erfasst hatte. Der Arbeitnehmer müsse weiterhin darlegen und ggf. beweisen, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet habe und dass dies auf Anweisung und mit Billigung des Arbeitgebers erfolgt sei. Diese Grundsätze würden durch unionsrechtliche Vorgaben zum öffentlichen Arbeitsschutzrecht nicht überlagert, zumal es bei vergütungsrechtlichen Fragestellungen der Europäischen Union bereits aufgrund der jeweils begrenzten Einzelermächtigungen an entsprechender Gesetzgebungskompetenz fehle.

Verfall von Urlaub bei Erkrankung — (BAG, 20.12.2022 — 9 AZR 245/19)

Ein Urlaubsanspruch verfällt mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Allerdings erlischt und verjährt Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten erfüllt hat (s. bereits hier unter Nr. 2). Im Falle eines langzeiterkrankten Mitarbeiters gilt zudem die Besonderheit, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich noch gearbeitet hat, bevor er (langzeit)erkrankte, regelmäßig erst dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hatte, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Bei Rückfragen zum Thema „Arbeitgeber sollten dieses Entscheidungen kennen!“ stehe Ihnen Herr Rechtsanwalt Michael Nowak als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.